社会保険労務士・行政書士事務所　　　　　　　オフィスサポートウィズは練馬区の社会保険労務士、行政書士事務所です

社会保険・労働保険関連事務

会社を設立すれば社会保険への加入、一人でも従業員を雇用すれば労働保険への加入が義務付け
られています。
従業員の入社時、退職時の手続きをはじめとし、結婚、本人または配偶者の出産、引っ越し、
勤務中のケガなど様々なシーンで手続きが必要です。
時には、「○○さんが健康保険証をなくしてしまいました。申し訳ありませんが、再発行して欲しいのですが・・・」などといった電話が来ることさえあります。
事業主の皆様にとっては、本当に面倒な手続きが多いことと思います。




給 与 計 算

---

支給日前日までにはどうしても間に合わせなくてはならない、支給額の誤りはあってはならない
など、毎月の給与計算はとても神経を使うものです。
給与計算の作業中に予定外の急ぎの仕事が入り、パニックに陥ってしまうこともあります。
それでなくても忙しい12月の年末調整は、本当に煩わしい業務です。
本業に専念するためにも、給与計算はアウトソーシングしたほうが賢明です。




就業規則・規程作成

---

「未払賃金、未払残業代があるのでは？」
「うちの会社の労働条件は労働基準法に違反しているのではないだろうか？」
そんな疑問を持ってネットで調べたり、労働相談に行き、情報を集める人たちが増えています。
特に若い世代では、事業主に確認することもなく、ネットで知った情報でいきなり労基署（労働
基準監督署）に訴える人もいます。その結果、突然、労基署から会社に呼び出しの連絡が来るこ
とさえあるのです。

当事務所もそうした会社から相談を受けました。未払残業代があったのですが、長い年月で数百
万円になり、事業主も納得ができず、最終的には裁判になってしまったとのことです。
まず、労働条件の見直しからスタートしました。次に、雇用契約書や労働条件明示書を作成し、
従業員10人以下の会社でしたが、会社からの要望で就業規則も作成しました。
現在は、給与計算と労務コンサルティングを行っています。

労基署から呼び出しを受けたり、調査が入った場合、就業規則を見せて欲しいと言われます。
従業員が10人以下であれば問題ありませんが、それ以上の場合は就業規則を備えていないこと自
体が違法であり、会社は非常に不利な状況に追い込まれます。何も問題のない会社には形式的な
ものと思われ、軽視されがちな就業規則です。しかし、いったん労使間でトラブルが起き、裁判
にまで至ると、原因となっている問題が就業規則に記載されているか否か、適法に明記されてい
るかで、結果が左右されるほど重要なものなのです。

就業規則は労働基準法を基に作成されますが、その会社の給与体系や休日、勤務時間などは従業
員も関心がある重要な項目です。雇用契約書や労働条件明示書（または労働条件通知書）は就業
規則が基になっており、それが月々の給与計算にも反映されます。
就業規則は、会社の従業員に対する雇用のあり方を明記した最も重要なものなのです。
法律では常時10人以上の従業員（パート社員を含め）がいる会社は就業規則を作成し、労基署へ
の届け出の義務があります。もちろん、それ以下の会社でも作成しておけば、事業主と従業員の
知識や意識が高まり、トラブルを未然に防げます。




産前産後休業・育児休業関連手続

---

女性が出産後も仕事を続けるのが常識となった現在、産前休業から始まり育児休業が終了するま
での諸手続きと管理は、相当、事業主や事務担当者の負担になっているようです。
当事務所でも「○○さんが産休に入りましたので、手続きをお願いします」とか「○○さんの
育児休業給付金の申請手続きをお願いします」というような電話が年中入ります。

産休、育休に関する手続きは、それぞれ出産日が違う従業員が重なる時期に休みを取っている
ケースも多々あり、管理するのに一苦労です。休業期間中の手当金や給付金の手続きは、たとえ
不注意であっても、申請書の提出期限を過ぎると支給されず、従業員に損害を与えることになり
ます。休業中は例外を除き、従業員の給与は無給なので社会保険は免除されますが、それもきち
んと手続きをしておかないと役所から請求されます。

このように産休、育休の管理は、手続きの遅れやミスで、従業員にも会社にも金銭的な損害を与
えるリスクがあるので、神経を使う大変な業務です。




労務管理および労務相談・労働相談

---

わが国はGDP(国内総生産）の高さの割に、労働者一人当たりの労働生産性はほかの先進諸国と比
べて決して高くありません。何故なのでしょうか？
その理由として考えられるのが、高度経済成長の頃に端を発した長時間労働に未だに頼ってGDP
を保っている現状です。諸外国の中には労働時間が短く、休日も多いのに経済成長をしている国
があります。労働環境の面でも、発想の転換が必要な時期に来ていることを痛感させられます。

労務コンサルティングをしていると、労使関係を主従関係のように思っている事業主さんがにい
ることに驚きます。企業における労働はあくまでも契約で成り立つものです。事業を経営する事業主と雇われる従業員は、立場の違いはあっても対等で、上下関係ではありません。

また、最近の傾向として、労働意識の低い従業員、技術職でありながら技術的レベルが未熟で仕事をこなせない従業員が多いことも確かです。
「辞めさせたいのに、辞めさせることができない、どうしたらいいのでしょうか？」
そんな相談を受けて、顧問先の事業主さんと一緒に対策を考えたこともあります。
事業主の皆様にとっては、なかなか深刻な問題です。

当事務所は労使双方の立場から、より良い労働環境を整えていくためにサポートをしています。
どんなことでもお気軽にご相談ください。



助成金申請手続

---

雇用に関する助成金は、厚生労働省が雇用保険の財源を活用して行っている、企業に対する支援
金です。補助金と異なり返済の必要はありません。
高齢者、障害者の雇用、職場環境の改善、従業員の職業訓練等様々な助成金があります。
助成金を受けるためには、前提として未払賃金等、会社が過去に労働諸法令に違反していないと
いう条件があります。その上で多くの要件を満たさなくてはなりません。

当事務所では、優秀な人材確保と安定的な雇用を図るために、アルバイト、パート社員等非正規
社員から正社員へ転換する際に利用できる、キャリアアップ助成金の「正社員化コース」をお薦
めしています。コンビニエンスストアを経営している顧問先会社では、アルバイトが多いことも
ありますが、この助成金を転換した社員の賞与等に充てて、上手く活用しています。

変化の激しい社会情勢で、雇用に関する助成金もその時々で変わります。
要件を満たし受給できる助成金があるどうかは、その会社の状況によって異なりますので、関心
のある方は、最新の情報を厚生労働省のホームページでチェックしてみて下さい。

---